司法观点

集团公司内部各关联公司之间可能存在人员配置混同、人事关系交叉重叠的情形，因此不能仅依据工资发放、劳动指令下达的主体来认定用人主体。如果劳动合同已载明了用人主体，即使其他关联公司对劳动者进行过偶发性的用工管理，也应依据劳动合同来认定用人主体。

知识点

1、集团公司中用人主体认定的特殊性

2、集团内部如何合法变更用人主体？

3、变更用人主体要注意工资待遇与工作年限的结算

4、集团内部制定统一规章制度的注意事项……详情见下文

经典案例

A集团系食品饮料行业中的大型集团，下属有十几家国内外关联公司，各关联公司均使用“A集团”的概念统一对外进行宣传。其中，B公司为食品饮料有限公司，C公司为饮水科技有限公司，B公司和C公司均系境外公司。而A集团的D公司系中国公司。张某系D公司的执行董事，同时也兼任B公司宁波代表处的首席代表。陈某系C公司的高管。

2008年6月29日，郭某与B公司签署劳动合同，期限自2008年6月3日至2011年6月3日，郭某担任电机维修工一职，该劳动合同的用人单位落款处由张某签字；2016年8月27日，郭某与C公司签订劳动合同，期限自2016年8月26日至2017年2月25日，郭某担任电机维修工程师。自2008年至2017年间，郭某的工资均由陈某和张某转账支付。

2017年6月18日，陈某向郭某发送邮件，载明：依据C公司与郭某于2016年8月27日续签的合同，于2017年2月25日期满而终止，但应你个人请求合同延长至孩子高考结束。现通知你，公司决定于2017年6月16日合同终止，并安排你6月19日回国，工资结算至2017年6月16日。

2018年1月11日，郭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与D公司自2008年6月3日至2017年6月18日期间存在劳动关系，并要求D公司支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决不予支持郭某的请求。郭某不服该裁决，依法起诉。庭审中郭某提交了载明发件人为“A集团”的电子邮件，称D公司一直以A集团的名义向其发送工作指令。而D公司辩称，郭某是与B公司和C公司签订劳动合同，与D公司无关，B公司和C公司系境外公司，劳动纠纷不应适用中国法律。

法院认为

劳动关系区别于一般民事关系的特性在于其人身隶属性。在履行劳动合同过程中，劳动者应当严格遵守用人单位的规章制度和各项管理规定，从事和开展属于用人单位业务组成范围内的工作。作为劳动者为用人单位提供劳动，履行劳动合同义务的对价，用人单位应当依法及时支付劳动者劳动报酬。

本案中，认定郭某自2008年6月起是否与D公司存在劳动关系应当适用上述确认劳动关系的相关规则。

第一，劳动关系建立的意思表示。根据本案现有证据及查明之事实可见，现郭某自称于2008年6月入职D公司，但其劳动合同却与位于境外的用工主体B公司签订。2016年8月起又与C公司签订劳动合同至2017年2月25日。据此可知，郭某对其劳动合同建立的相对方，亦即劳动关系的相对方是明知的。正是基于该种清晰的意思表示，郭某方与B公司和C公司分别签订劳动合同。

第二，在人身管理方面。郭某提交的邮件中虽显示A集团对其进行工作管理，向其发送工作指令。然，本案各方均确认A集团系为对外宣传而使用的概念，其实质是指互有关联的国内国外公司，包括本案的D公司亦系其关联公司，故仅凭该邮件无法确认具体哪家用人单位对其进行工作指令管理。况且，A集团之间在国际与国内均存有相关业务，即便D公司与B公司、C公司存在一定的业务沟通，也系A集团内部公司之间基于业务联系而发生，并不能当然代表D公司对郭某进行工作管理。

第三，从实际工作情况方面。2008年6月起郭某自始在境外工作，从未在中国开展过工作。郭某的工作内容属于B公司的工作范畴。郭某虽称接受D公司的工作安排，但并无充分依据予以证明，本院无法采信。

第四，从劳动报酬的发放方面。郭某的工资通过个人银行转账的形式领取，但并无D公司向其转账发放。其中，虽有D公司的执行董事张某为其发放过工资，但张某同时也兼具多重身份，其曾任B公司宁波代表处首席代表。况且，郭某与B公司签订的劳动合同中用人单位栏由张某签字确认。因此，张某向郭某转账款项并不能代表D公司向其发放工资，更无法进一步推定双方存有劳动关系。

第五，从解除劳动关系的主体方面。郭某系接到陈某发送的邮件后得知被解除劳动关系，该邮件内容显示系以C公司的名义解除双方劳动关系，郭某虽不予认可，但未提交证据予以反驳。

综上，郭某前述种种，均不足以说明其与D公司存在劳动关系，其进而主张违法解除劳动合同赔偿金之请求本院难以支持。

故，法院判决驳回郭某的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对集团公司中用人主体的认定，我们对此作几点阐释：

1、集团公司中用人主体认定的特殊性

集团公司是为了一定目的而组织起来、拥有共同利益、共同行为规范的团体公司。集团公司一般是由数个关联公司所组成，包括母子公司、总分公司以及其他形式的关联公司。

集团公司内部存在很强的关联性，各公司之间可能存在大量的人员混同、人事交叉重叠的情况。因此，对于集团公司内部的劳动者而言，不同公司的劳动者可能受到同一领导发布的劳动指令、受到统一的规章制度管理。相比于普通公司，集团公司的劳动者更容易混淆实际用人主体，在发生劳动纠纷后，也极有可能选择了不正确的主体进行仲裁或诉讼。

从法律层面来看，集团公司并不具有法人资格，而只是一个虚拟概念，用于集团内部各公司统一对外宣传。真正具有法人资格的是集团内部的各关联公司，也只有这些关联公司才具有用人资质。需要注意的是，虽然这些关联公司在人员配置、人事关系、用工管理方面存在很多混同、交叉、重叠的情形，但各公司仍然是相互独立的法人主体，也是相互独立的用人主体。

在这种特殊情况下，仅适用普通劳动关系的认定方式就容易产生错误。例如仅依据工资发放、工作指令发布等，并不能准确认定用人主体。在双方签订有书面劳动合同的情况下，应严格依据劳动合同载明的用人主体进行认定。如果双方未签订书面劳动合同，在适用事实劳动关系的认定方法时，也应结合用工管理的发生频率来认定该主体是否为真正用人主体。例如本案中的B、C、D公司之间存在交叉重叠情形，但劳动合同已经明确载明用人单位系B公司与C公司。即使双方未签订书面劳动合同，在认定用人主体时，也应当排除D公司对郭某进行的偶发性的用工管理行为。

2、集团内部如何合法变更用人主体？

集团内部如果想变更劳动者的用人主体，例如从甲公司变更至乙公司，则须注意采用合法的变更方式。如操作不规范，可能会涉及违法解除、未签订书面劳动合同的双倍工资等问题。实践中常见的合法操作方式有以下两种：

第一、签订三方协议。即由原用人单位、新用人单位与劳动者签订三方协议，约定将劳动者的劳动关系由原用人单位变更至新用人单位。变更用人主体构成对劳动合同的变更，根据劳动法规定，变更劳动合同应采用书面形式。因此，签订三方协议不仅形式上符合法律规定，且能体现变更事项已与劳动者进行协商并获得劳动者同意。需要注意的是，签订三方协议之后不会发生用人主体无法认定的问题，但是为避免涉及未及时订立书面劳动合同的问题，建议三方协议签订后，新用人单位及时与劳动者签订新的劳动合同。

第二、原用人单位与劳动者解除劳动合同，再由新用人单位与劳动者签订新的劳动合同。这种操作方式不如签订三方协议简便，但是能有效规避变更用人主体的法律风险。

无论是采用哪种方式变更用人主体，都应当注意劳动合同制定与签署的规范。劳动合同的用人单位栏应载明实际用人公司的名称，而非“XX集团”，且签署时应加盖该公司公章，不应由公司的执行董事或法定代表人签字，避免执行董事或法定代表人存在交叉任职而导致用人主体不清晰的情况。

公司治理建议

1、变更用人主体要注意工资待遇与工作年限的结算

集团内部变更用人主体时应注意在三方协议或解除劳动合同协议中对工资待遇如何结算、应由哪一用人主体进行支付进行明确约定。包括劳动者的月工资、绩效工资，以及年终奖、加班工资、年休假等其他劳动待遇。

此外，经济补偿金与工作年限的结算也应明确约定。一般情况下，集团内部变更用人主体时原用人单位暂不支付经济补偿金，而是将劳动者在原单位的工作年限合并计算至新单位，当新单位解除劳动合同时一并支付经济补偿金。如果原单位和新单位之间做出不同于此的特殊安排，则应明确约定。

2、集团内部制定统一规章制度的注意事项

前文已述，集团公司一般拥有统一的行动规范，也会适用统一的规章制度。从上海地区的司法实践来看，总公司或集团公司制定的规章制度是可以在各分公司或关联公司适用的，但为规避法律风险，还是建议各集团公司以自己的名义分别发布规章制度，规章制度的内容可以是完全相同的，或者由母公司、总公司发布规章制度，但是在规章制度中载明“抄送给XX公司”或“该规章制度适用于XX公司”。

此外，各关联公司还应注意规章制度的民主制定与公示程序。通过对上海地区大量的司法案例进行检索，我们发现，法院在对规章制度效力进行认定时，更侧重于审查用人单位是否履行了公示程序。一般情况下，只要用人单位进行了必要的公示，规章制度的效力不会存在太大问题。结合这一司法实践，我们建议用人单位可以直接采用让劳动者在规章制度签收单上签字的方式，同时履行民主和公示程序，省时省力，但应让劳动者写明“对上述规章制度内容无异议，已充分知悉且理解，愿意遵循上述规章制度。”

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。